【普华永道校招】HR的智慧 把老板和其他部门当做客户

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很少有企业不缺人，包括知名企业在内，只是缺人的程度不同而已。补缺或找人成为了大多数企业HR最重要的工作。找不到人，HR在企业的地位与价值是很难被认可的。找人不但是一门体力活，更是一门技术活。很多行业，HR的工作已经不再是找人，而成为了更为激烈的抢人。人才争夺战，被称为没有硝烟的战争。

相信大家都有类似的困惑：为什么直线部门天天叫缺人，我们找到人给他面试，他又变得不怎么着急了？为什么我们与业务部门都认为不错的人选，推荐到老板那里却迟迟不愿意给我们答复了？我个人认为：HR、直线部门与老板对缺人的理解重心是不一样的。HR理解的“缺人”，重心在“量”的满足上；部门经理的“缺人”，重心在 “质”的满足上；老板的“缺人”，重心在团队或组织层面。

帮助其他部门负责人树立权威；HR要保持中立、保持平衡，在劳资双方中扮演桥梁的角色，但除此之外，还有一个很多HR都很容易犯的错——不给老板和其他部门负责人长脸，只给自己脸上贴金！

HR其实应该明确自己的桥梁角色定位，无论是对员工有利的政策还是对企业有利的政策，HR都只是起到了一个起承转合、承上启下的作用;再有，任何政策最终都是老板同意之后才能推行的，所以，作为HR绝对不可争功。对员工有利的政策不一定会对企业不利，同样，对企业有利的政策也并不一定会对员工不利。

出台对员工有利的政策，还是让老板脸上有光比较好，因为明白人都知道这离不开HR的努力;而帮助其他部门负责人树立权威，最后受益的一定也包括自己。当然，不是自己弄出来的黑锅，HR也别去背。老子曰：“夫唯不争，故天下莫能与之争。”这是做人的智慧，也是HR的职场智慧。

让客户参与到工作中而非闭门造车把老板和其他部门当做客户的一个好处是让HR可以更好的站在对方的立场上思考问题，而不是站在部门的角度、从职能部门的立场去跟老板和其他部门博弈，包括出台某个方案、制定某个政策，都不能脱离老板和其他部门的需求，尽管他们的需求并不总是合理和必要的。

更重要的是，无论是方案还是政策，从无到有容易，但要落地实施却很难。所以，要确保有效就少不了老板和其他部门的参与和支持。从HR在企业开始工作的第一天就应该让老板和其他部门参与到人力资源部门的工作当中，围绕怎么完成目标、怎么创造价值、怎么解决问题、澄清需求到底是什么而作为HR工作的起点，一起协商、探讨问题，然后再由HR们牵头去完成。

这比闭门造车的做工作更有成效，也更容易获得老板和其他部门的理解和支持。可能除了薪酬福利和组织发展这两个相对顶层的设计之外，包括人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、员工关系、员工培训与开发这几个模块的内容，都不可能由HR来独立完成。

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